引言：劳动者和用人单位建立劳动关系，双方存在劳动合同法律关系，并依据法律规定和合同约定享有权利和义务。用人单位在履行劳动合同过程中，依法享有用工管理权和自主权，同时劳动合同法赋予了用人单位依法解除劳动合同的权利。然而，用人单位依法行使解除权时，应当在实体上和程序上均符合法律规定，在司法实践中经常出现用人单位因解除程序上存在瑕疵从而导致解除行为违法。今天海淀法院法官马敬从三个具有代表性的案例展示用人单位因解除程序瑕疵被确认违法的情形。

案例1：合法辞退要上“会”，绕过工会不可取

刘先生曾是某建筑公司采购部副部长，2018年4月经工作岗位调动与主管领导发生分歧，自4月23日起向公司请病假。此后，刘先生陆续向建筑公司提交4份病假证明，载明病情均为心律不齐，建议休息治疗，刘先生休假至2018年5月底。2018年6月初建筑公司人事部门员工发现刘先生提交病假证明中的主任医师系妇产科医生，遂向医院核实病假证明真伪，医院答复病假证明均非该医院出具。2018年6月4日，建筑公司于向刘先生发出《解除劳动合同通知书》与其解除劳动合同，解除原因为：刘先生自2018年4月23日起一直未到岗上班，经过核实其提交的病假证明是伪造假条，根据员工手册第十一条假期管理要求及第四条考勤制度相关规定，其严重违反了公司规章制度。

在本案审理过程中，刘先生主张建筑公司与其解除劳动合同未通知工会；建筑公司认可该公司已建立工会组织，但主张该公司系合法解除劳动合同，无需征求工会意见。

法院经审理后认为，劳动者可依法享受休息和休假的权利，劳动者因患病需要休病假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假期间。一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字、签章并加盖医院公章。本案中，刘先生所提交的病假证明均为虚假证明，建筑公司以此为由与刘先生解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定。但是，依据建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，理应事先通知工会，否则仍属于违法解除行为。法院最终判决建筑公司应向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金154000元。

法官释法：

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条之规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。由此可见，即使用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条合法解除劳动合同的，仍应事先通知工会组织，否则将因解除程序存在瑕疵承担支付赔偿金的法律责任。

案例2：同一违纪行为，二次处罚要不得

陈先生曾系某运输公司员工，担任生产辅助工，工作内容包括操作吊车、设备运行等。2020年9月运输公司作出《解除劳动合同通知书》内容载明：“陈先生… …您于2020年7月24日在工作岗位中严重违反《吊车安全操作规程》导致恶劣影响。根据《劳动合同》第七条，您已构成严重违反规章制度，现依据《劳动合同》及《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，于2020年9月30日对您做出解除劳动合同的处理决定”。

就解除的具体理由一节，运输公司主张陈先生在2020年7月24日陈先生违反操作手册，导致操作吊车时出现刮蹭事故。陈先生认可上述违规行为，但主张公司已经对其作出扣发绩效等处罚。运输公司与陈先生均确认公司已作出扣除500元绩效工资、吊销3个月吊车本的处罚，但运输公司主张该公司每季度开展案件事故评查，在进行第三季度安全事故评查的过程中，评查委员会一致认为陈先生在工作中因个人疏忽出现剐蹭事故导致公司存在重大经济损失，按照《员工手册》规定可以给予辞退处理。

法院经审理后认为，运输公司已在关于7月安全生产活动的奖惩通报中就陈先生2020年7月吊车作业违规行为公司已作出扣罚绩效、吊销吊车的处罚，故运输公司再行以此为由作出解除劳动合同处理，存在严重程序瑕疵，属于违法解除，法院最终判决运输公司向陈先生支付违法解除劳动合同赔偿金90000元。

法官释法：

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于“严重违反用人单位的规章制度”的情形，用人单位可以员工手册、安全生产规范、考勤管理规范等内部管理文件形式制定，并在用人单位内部公示实施。在司法实践中，司法机关尊重用人单位用工管理权的行使，对合法合理的企业管理规范的效力亦予以确认。用人单位可根据生产经营特点制定相应管理规范包括奖惩规定。即使对违纪行为规定有不同程度处罚措施，但对同一违纪行为用人单位作出处理决定后不得再行针对同一违纪行为作出二次处罚处理。

案例3：用工管理权限分明，擅自升级不可为

李先生系某保险公司的销售经理，从事保险销售工作。2019年3月中旬，李先生在为客户办理续保过程中，私自兑换客户礼品券，保险公司以此为由将李先生辞退。

在本案审理过程中，保险公司出示了该公司制定员工手册，李先生兑换客户礼品券的行为，属于乙类过失，同时员工手册中规定公司制定违纪积分制，乙类过失每次扣10分，累计积10分填写轻微过失单，扣发当月奖金的20%，填写轻微过失单的执行权限为部门经理/人力资源部经理。依据该规定，保险公司作出了《员工过失单》，违纪行为与前述一致，部门第一负责人意见处确认李先生存在泄露客户信息、兑换客户礼品券的行为，属于乙类过失，扣10分，扣罚20%绩效，处理意见为给予口头警告并扣罚4月绩效1000元，李先生签字确认认可公司上述处理决定，在后续审批过程中事业部第一负责人意见为辞退。

保险公司称，李先生私自兑换的礼品是消毒液，属于违反《职业操守十二条》“利用工作之便，谋求私利”的情形，触碰了企业红线，因此在李先生签署《员工过失单》后公司审批过程中变更处罚为辞退。

法院经审理后认为，李先生存在违纪行为，其行为违反用人单位管理制度，理应接受公司监督管理。李先生的直属领导作出扣罚绩效及警告的处罚，该处分决定符合员工手册中纪律处分的规定，且该类处分的执行权限为部门经理或人力资源部经理，即李先生所在部门有权就李先生上述违纪行为进行处分。李先生在员工过失单上签字、接受该处分。保险公司在后续审批过程中，以触碰了企业红线升级已向李先生送达的处分决定，存在严重程序瑕疵，因此法院确认保险公司与李先生解除劳动合同系违法解除，判令其支付违法解除劳动合同赔偿金47594.92元。

法官释法：

劳动者应当遵守用人单位依据民主程序制定、公布的管理规范，接受用人单位管理。用人单位的管理规范可规定违纪行为情形、违纪处罚措施及处罚程序。具体本案而言，保险公司的管理规范针对不同种类的违纪行为制定对应等级的处罚措施，同时规定了执行处罚措施的层级权限。对于轻微过失的处罚权限下放至部门经理，即部门经理有权代表公司对下属员工轻微过失作出最终处理决定。用人单位以触碰了企业红线升级已作出的处罚决定，其行为本身亦违背了员工手册规定，存在程序违法情形。

结语：

用人单位应当合法合规行使用工管理权，在遵守实体规范的同时理应遵守程度规范，莫因程度瑕疵变主动被被动，导致承担败诉结果。本文中的三个案例，事实上，劳动者确实存在严重违纪行为，案例1违反诚实信用原则、案例2违反安全操作规范、案例3利用工作之便谋取私利，上述行为均属于用人单位可解除劳动合同无需支付经济补偿金的情形，然而均因用人单位在作出辞退处理的过程中存在严重程序瑕疵导致败诉。由此可见，提高法律意识，尤其是程序意识，充分尊重程度性规定，是规范企业用工自主权的不可缺的一部分。