女职工“三期”(即孕期、产期、哺乳期)劳动权益保护案件,是一种常见的劳动争议类型。随着劳动争议案件从“爆发增长期”向“高位运行期”转换,劳动争议庭经过调研分析,总结出现阶段女职工“三期”维权案件的几个新特点:
一是“80后”成维权主体,劳资双方矛盾更易激化。随着“80后”进入生育年龄,在劳动争议庭近期审理的女职工“三期”案件中,“80后”成为劳动者一方的主要人群。由于“80后”普遍文化程度较高,自我意识强,在诉讼中过程,希望依法实现权益的意愿更为强烈,也加大了法官开展调解工作的难度。此外,由于“80后”独生子女较多,生育“独二代”成为全家人的共同生活重心,一旦在生育过程中产生劳动争议,往往出现“一家六口齐上阵”的局面,增加了劳资双方矛盾激化的机率。
二是“隐性歧视”多发,维权难度增大。随着劳动者的维权意识逐步提高,用人单位的法律意识也随之提升,并开始出现一些试图规避法律规定的行为,“隐性歧视”类案件就是其中一类。这类案件多表现为通过给“三期”女职工设置苛刻的工作标准或工作条件的方式,逼迫女职工自行辞职;或恶意造成“三期”女职工违反用人单位规章制度的局面,并以此为由解除劳动合同。在此类案件中,由于用人单位违反法律规定的手段更为隐蔽甚至无明显违法行为,造成女职工举证难,维权难。
三是案件类型扩张,开始挑战政策法规边缘地带。由于现有的针对女职工“三期”劳动权益保护的法律法规立法时间大多早于《劳动合同法》等基础性法律,在案件审理过程中,容易出现一些法规交叉或法规缺位的“边缘地带”。随着女职工“三期”维权案件增加,一些案件开始涉及这些“边缘地带”,如女职工生育二胎是否仍能享受“三期”法律的特殊保护等问题,在现行的法律法规中尚无明确统一的规定。
针对以上涉女职工“三期”权益案件的新特点,劳动争议庭提出从以下几个方面,立足现有工作机制,开拓新的审判工作思路:
一是切实维护女职工合法权益,体现审判工作实效。针对“三期”女职工的阶段性特点,从“三期”女职工哺育子女需要花费更多时间及家庭经济支出增大的角度出发,充分利用劳动争议庭“即时履行偿付制度”中“手持现金即时结案”的制度优势,降低“三期”女职工维权的时间成本,提高其获得即时现金支付的效率,帮助“三期”女职工及时摆脱诉累,更好的投入工作和家庭生活中,力促案结事了。
二是积极进行举证指导,多方联动提高女职工诉讼能力。根据案件特殊情况,适时向劳动者行使释明权,合理分配举证责任。同时,依托现有的五方联动机制等制度平台,联合妇联、工会、行业协会等组织,有针对性的开展女职工劳动权益保护宣传教育,切实提高女职工的证据意识和诉讼能力,引导企业正确面对“三期”女职工的权益保护问题。
三是加强学习调研,妥善处理涉“三期”女职工新类型案件。对现有法律框架下尚难定论的涉“三期”女职工案件,加大与上级法院和劳动争议仲裁院的纵横沟通力度,形成较为一致的裁判标准;通过有代表性的“三期”女职工案例的审理和宣传,引导劳资双方理性维权,力争实现此类案件审理的法律效果和社会效果的统一。