女职工“三期”（即孕期、产期、哺乳期）劳动权益保护案件，是一种常见的劳动争议类型。随着劳动争议案件从“爆发增长期”向“高位运行期”转换，劳动争议庭经过调研分析，总结出现阶段女职工“三期”维权案件的几个新特点：

一是“80后”成维权主体，劳资双方矛盾更易激化。随着“80后”进入生育年龄，在劳动争议庭近期审理的女职工“三期”案件中，“80后”成为劳动者一方的主要人群。由于“80后”普遍文化程度较高，自我意识强，在诉讼中过程，希望依法实现权益的意愿更为强烈，也加大了法官开展调解工作的难度。此外，由于“80后”独生子女较多，生育“独二代”成为全家人的共同生活重心，一旦在生育过程中产生劳动争议，往往出现“一家六口齐上阵”的局面，增加了劳资双方矛盾激化的机率。

二是“隐性歧视”多发，维权难度增大。随着劳动者的维权意识逐步提高，用人单位的法律意识也随之提升，并开始出现一些试图规避法律规定的行为，“隐性歧视”类案件就是其中一类。这类案件多表现为通过给“三期”女职工设置苛刻的工作标准或工作条件的方式，逼迫女职工自行辞职；或恶意造成“三期”女职工违反用人单位规章制度的局面，并以此为由解除劳动合同。在此类案件中，由于用人单位违反法律规定的手段更为隐蔽甚至无明显违法行为，造成女职工举证难，维权难。

三是案件类型扩张，开始挑战政策法规边缘地带。由于现有的针对女职工“三期”劳动权益保护的法律法规立法时间大多早于《劳动合同法》等基础性法律，在案件审理过程中，容易出现一些法规交叉或法规缺位的“边缘地带”。随着女职工“三期”维权案件增加，一些案件开始涉及这些“边缘地带”，如女职工生育二胎是否仍能享受“三期”法律的特殊保护等问题，在现行的法律法规中尚无明确统一的规定。

针对以上涉女职工“三期”权益案件的新特点，劳动争议庭提出从以下几个方面，立足现有工作机制，开拓新的审判工作思路：

一是切实维护女职工合法权益，体现审判工作实效。针对“三期”女职工的阶段性特点，从“三期”女职工哺育子女需要花费更多时间及家庭经济支出增大的角度出发，充分利用劳动争议庭“即时履行偿付制度”中“手持现金即时结案”的制度优势，降低“三期”女职工维权的时间成本，提高其获得即时现金支付的效率，帮助“三期”女职工及时摆脱诉累，更好的投入工作和家庭生活中，力促案结事了。

二是积极进行举证指导，多方联动提高女职工诉讼能力。根据案件特殊情况，适时向劳动者行使释明权，合理分配举证责任。同时，依托现有的五方联动机制等制度平台，联合妇联、工会、行业协会等组织，有针对性的开展女职工劳动权益保护宣传教育，切实提高女职工的证据意识和诉讼能力，引导企业正确面对“三期”女职工的权益保护问题。

三是加强学习调研，妥善处理涉“三期”女职工新类型案件。对现有法律框架下尚难定论的涉“三期”女职工案件，加大与上级法院和劳动争议仲裁院的纵横沟通力度，形成较为一致的裁判标准；通过有代表性的“三期”女职工案例的审理和宣传，引导劳资双方理性维权，力争实现此类案件审理的法律效果和社会效果的统一。