高某于2005年7月7日入职蓝天公司，担任主任工程师，双方于2017年3月20日签订无固定期限劳动合同。

高某于2018年11月26日向公司提交了《涉密人员因私出国（境）审批表》，显示高某拟出（归）境时间为“2019年1月17日至2019年1月24日”，申请事由处载有“旅游”，下方“所在部门意见”、“行政部意见”、“保密办公室意见”、“保密委员会意见”处依次载有曹某、薛某、薛某、赵某的签名。

高某于2019年1月16日10:08在公司OA系统中提交了《请假申请单》，显示：请假起止时间为2019年1月17日至2019年1月25日，请假类别及时长为“年假52.5（小时）”，请假事由为家庭旅行，部门经理意见处显示“同意。孔某”，主管副总意见处显示“不同意。李某”。高某的部门经理系曹某，因曹某自2019年1月17日起休假，故将OA系统的请假审批权限交给了部门普通员工孔某。

2019年3月21日蓝天公司向高某送达《解除劳动关系通知书》，理由为高某在2019年1月17日至2019年1月25日期间旷工，严重违反公司规章制度。

双方就高某在2019年1月17日至2019年1月25日期间未出勤是否构成旷工各执一词。蓝天公司主张员工休带薪年休假需要公司根据全员的工作情况进行统筹安排，高某在请假申请未获得部门经理及主管副总批准的情况下擅自离岗、自行休假，应认定为旷工。高某认为其2019年1月17日至2019年1月25日未出勤系休带薪年休假；2018年11月26日其完成了出国审批手续，出国审批表中列明的拟出国时间是与部门经理曹某沟通过的，当时曹某口头同意其在此期间出国休假；其于2019年1月16日上午10时在OA系统中填写了《请假申请单》，正常情况下1个小时即可审批完毕，当天下午公司开年会，次日其按照原计划出国休假，并于2019年1月24日回国。

1.高某休带薪年休假应否事先取得蓝天公司的同意；

2.出国审批手续能否替代休假审批手续，高某是否构成旷工；

3.蓝天公司以旷工为由解除劳动合同是否合法。

法院经审理认为：双方均认可高某于2019年1月17日至2019年1月25日期间未出勤，但就上述期间是否构成旷工各执一词，就此法院分析如下：《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。据此，高某休带薪年休假应事先取得蓝天公司的审批同意。依据双方均认可真实性的《员工手册》及《考勤管理制度》，高某需提前填报《请假申请单》并经部门领导及公司主管领导两级审批同意后方可休假。现高某于其休假前未获得部门领导、公司主管领导的审批通过，于其休假后亦未获得部门领导、公司主管领导的全部追认同意，存在不当。高某虽主张其于休假前完成了涉密人员因私出国（境）审批流程，应视为公司已批准其休假，但依据双方均认可真实性的《请假申请单》与《涉密人员因私出国（境）审批表》可知，出国审批流程与休假审批流程的审批部门和审批人员不尽相同，二者并非可以相互替代的关系，同时需要指出的是，高某应首先取得蓝天公司的休假审批，下一步才涉及到休假期间能否出国（境）等问题，综上，法院对高某之上述主张不予采信。

高某另主张其休假前曾取得部门经理曹某的口头批准、休假后曾取得董事长的口头追认，但未就此提供相应证据，故法院不予采信。综上，法院认定高某在其休假申请未获审批同意的情况下，擅自于2019年1月17日至2019年1月25日期间出国休假，违反了蓝天公司的规章制度，应认定为旷工，考虑到高某连续旷工达7日之久，蓝天公司以此为由解除劳动合同并无不当。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《职工带薪年休假条例》第五条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，作出如下判决：蓝天公司无需支付高某违法解除劳动合同赔偿金。

高某不服一审判决，提出上诉。上诉法院同意一审法院裁判意见，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

本案系劳动者因出国休带薪年休假事宜与用人单位发生的争议。在实践中，劳动争议类案件中涉及带薪年休假争议的诉讼请求，绝大多数表现为劳动者要求用人单位支付未休年休假工资。争议焦点和审理重点在于：1、劳动者是否享受带薪年休假；2、劳动者每年应享受带薪年休假的天数；3、劳动者实际休带薪年休假的天数；4、用人单位是否支付未休年休假工资。就第1、2项，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条已作出明确规定。就第3、4项，用人单位作为劳动关系中负有管理责任的一方，应承担相应的举证责任，否则将承担举证不能的不利法律后果。

不同于常见的案例，本案的特别之处在于，劳动者与用人单位就上述4项内容并无争议，双方争议的焦点在于：劳动者以休带薪年休假为目的申请出国，在已完成出国审批手续且在出国审批表中备注了“旅游”字样及出行时间的情形下，未完成请假审批手续即出国休假，此种情况能否视为用人单位已经同意劳动者休假。即，在出国和休带薪年休假两个目的重叠的情况下，劳动者已经在出国审批表中表明自己出国的目的是休假旅行，用人单位已经审批通过，此时用人单位的某些相关人员已经知晓劳动者是要在该时间段内休假并出国，劳动者是否仍需履行完毕请假流程方能休假。

当下基于保密或出入境管理的需要，很多用人单位在单位的规章制度中规定了劳动者出国或出境时需履行的审批手续，其中因公出国（境）引发争议的可能性较小，主要集中在因私出国（境），而劳动者因私出国（境）的大部分目的是到国（境）外休带薪年休假。因此，劳动者既要履行出国（境）审批手续，又要履行休假审批手续，已经成为一种较为常见的存在。在两种审批手续并存的情况下，不能主观判断二者能否相互替代。譬如在本案中，出国审批表中的审批部门和审批人员与请假申请表中的审批部门和审批人员，存在重叠，却不尽相同。这可以从二者审批目的不同上来理解，出国审批重在审查劳动者的出国目的、在国外停留时长以及是否存在涉密情形等，而休假审批重在审查劳动者的休假时间与用人单位的生产、经营活动是否存在冲突。基于目的导向的不同，用人单位设置的审批部门和审批人员不同，相关部门和人员在决定同意与否时所考量的因素也不同。因此，不能因为用人单位负责审批出国手续的部门和人员已经知晓并同意劳动者将在某一段时间内出国休假，就认定劳动者无需单独履行休假审批手续。而且，本案中劳动者在认识上出现了重大偏差，出国（境）休假第一步应是取得用人单位对休假的审批，第二步才涉及到休假期间能否出国（境）的问题。故此，本案对于解决劳动者在实践中如何出国休假的问题具有典型指导意义，可以为劳动者起到借鉴作用。