我国互联网行业把10月24日设定为“程序员节”，以致敬广大辛勤的程序员们。作为程序员，有哪些需要了解的职场法律常识？健身房猝死，能否认定“工作时间和工作岗位”？主张加班费，该如何举证？履行竞业限制义务后，如何主张补偿金？离职擅删代码，是否违反劳动者义务？“程序员节”节到来之际，海淀法院法官以案说法，为您揭晓上述问题的答案。
刘涵是一名程序员，在图灵公司担任软件开发工程师。一日，刘涵在完成了上午的忙碌工作后，于12：30来到公司附近的健身房健身，13：04健身结束后，正在更衣室换衣服的刘涵却突然倒地不醒。健身房工作人员发现后立即呼叫救护车，13：30刘涵被抬上救护车时心电图显示“心室停搏”，当日15：24医院宣布刘涵经抢救无效死亡。
事发后，图灵公司向人力资源和社会保障局（简称“人保局”）提出工伤认定申请。人保局认为，刘涵所受伤害不符合工伤保险条例第十五条“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤的情形，遂作出不予认定工伤决定。图灵公司认为，该决定事实采信存在偏差、法律适用有误，刘涵发生事故应属于工伤，故诉至法院，要求撤销被告人保局作出的不予认定工伤决定。
庭审中，被告人保局辩称，首先，刘涵在非工作的午休时间前往距离单位一公里的健身房健身，已超出工作时间和工作岗位；其次，刘涵健身时已脱离工作状态，其健身行为与工作没有必然联系，属于主观支配的个人行为；再次，刘涵的死亡地点为健身房内，并非工作地点。因此，人保局对刘涵所受伤害不能认定为工伤或“视同工伤”，请求法院维持其作出的被诉不予认定工伤决定。
法院经审理查明，刘涵系图灵公司职工，双方签有标准工时劳动合同。图灵公司与案涉健身房签有《合作协议》，约定健身房提供健身场地、作为图灵公司场地的延伸，供图灵公司职工用以专门健身。图灵公司《职工手册》载明，公司特色福利为“因公司工作的特殊性，公司将健身时间确定为工作时间”；考勤制度为“每周五天、每天8小时，上下班时间可灵活调整的弹性工作制度；具体作息时间为上午9：00至下午18：00，其中自行休息一小时；职工按照单位指定地方进行健身运动的时间计入八小时工作时间”；健身管理制度为“如用中午时间进行健身的，可不用领导批准，自行进行，在两个小时内为合理时间，这两个小时中除去在途时间30分钟，剩余时间计入工作时间，中午健身总时长超过两个小时的，每超过一分钟算作迟到一分钟处理”。
法院经审理认为，工作时间包括法律及单位制度下的标准工作时间、临时性工作时间及不定时工作制度下的不定时工作时间，是具有延续性的，不能简单地理解为劳动时间。判断一段时间是否属于工作时间，可综合考虑这段时间内劳动者的活动是否符合用工单位的目的、是否从事与工作内容相关的活动、是否受用人单位支配和控制等因素。本案中，图灵公司《职工手册》特别说明，职工按照单位指定地方进行健身运动的时间计入八小时工作时间，且如职工用中午时间进行健身的，可不用领导批准，在两个小时内为合理时间。刘涵于事发当天上午8：50到单位工作，中午12：30前往健身房健身，13：04晕倒在健身房内更衣室，其健身时间符合图灵公司对于工作时间的规定，亦受图灵公司管理和支配，目的也是为单位更好创造效益等因素，因此应当认定刘涵事发时属于工作时间。
对于工作岗位的认定应结合职工从事的活动是否和工作有关进行判断。工作场所具有一定的延展性，不能仅局限于生产、经营、培训过程中的场所，与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域均应视为工作场所。本案中，刘涵事发时确实并未在其日常工作岗位内，但在图灵公司规定了职工在公司指定健身地点进行健身的时间属于工作时间、指定健身房是其公司场地延伸的情况下，刘涵前往图灵公司指定的地点健身并没有超出劳动者为恢复其精神及体力所实施行为的合理限度，因此，刘涵的上述行为不应视为与工作无关，可以认定刘涵事发时系在与工作地点相关的合理区域内、属于在工作岗位状态。综上，刘涵的情形属于我国工伤保险条例第十五条第一款第一项规定的在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡的情形。人保局对刘涵作出不予认定工伤或视同工伤的决定，属于适用法律错误，法院应予纠正。
最终，法院判决撤销被告人力资源和社会保障局作出的不予认定工伤决定书，责令被告于判决生效后的法定期限内对原告图灵公司提出的工伤认定申请重新作出处理。
法官说法：
我国工伤保险条例第十五条第一款第一项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。国家设立工伤保险制度的主要目的是维护职工合法权益，保障因工作造成伤害的劳动者能够获得医疗救治和经济补偿。本案中，刘涵在公司规定的工作时间内前往公司指定的视为工作地点延伸的健身房进行健身，后突然晕倒、经抢救无效当日死亡，其健身行为属于在工作时间、工作岗位状态，人保局应当据此对图灵公司的工伤认定申请重新作出处理。
在此提醒，用人单位可以通过公司规定或与劳动者约定，对工作时间和工作岗位进行界定，以保障职工因工作遭受事故伤害或者患职业病时的救治权和经济补偿权。劳动者在与用人单位签订合同时，应当注意劳动合同中关于工作时间和工作岗位的约定，遵守公司规章制度，维护自身合法权益。
程序员主张加班费，该如何举证？
2018年11月，常小勤与天道公司签订劳动合同，入职成为一名高级PHP工程师。2020年8月19日，天道公司向常小勤做出《职工违纪处罚单》和《解除劳动合同通知书》，上述文件载明，常小勤在工作群中发表不当言论、引发合作方投诉、公司名誉受损，属于公司《职工手册》规定的特别重大违纪情形，公司决定对其解除劳动合同。当天，常小勤与天道公司签署《离职交接表》并完成离职交接手续。
事后，常小勤认为自己的行为不构成“特别重大违纪”，天道公司突然通知其解除劳动合同关系的行为违法、系单方解除，故向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决天道公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金120000元及周末31.295天加班费43165.5元。仲裁委经审理认为，双方系经协商后正常解除劳动合同，常小勤对于其加班费的主张未提供相应证据，遂作出裁决，驳回常小勤的全部仲裁请求。常小勤对该裁决不服，向法院提起诉讼，要求天道公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金120000元及周末31.295天加班费43165.5元。
庭审中，常小勤向法院提交了工资单等证据，证明其在职期间加班时间合计31.295天。天道公司认可相关证据的真实性，但不同意常小勤的诉讼请求，理由是：首先，公司并未强制职工加班，但该公司为创业公司，行业竞争激烈，“996”是程序员工作的常态，周末加班是常小勤的个人自愿行为；其次，常小勤在职期间并未发送加班邮件申请加班，公司也未曾对其加班情况进行验收；最后，公司已核验并按照出勤打卡情况向常小勤支付工资，不应额外支付加班费。此外，常小勤系与公司沟通后按照正规程序办理离职手续，且已在离职文件上签字，双方不存在非法解除劳动合同的情况。因此，请求法院判令驳回常小勤的全部诉讼请求。
法院经审理认为：
关于常小勤主张的违法解除劳动合同赔偿金，根据现有查明事实，常小勤在工作群中的言行确有引发合作方投诉、对天道公司的名誉产生一定影响的情况，但不足以构成《职工手册》所规定的“特别重大违纪”行为，故天道公司在《职工违纪处罚单》和《解除劳动合同通知书》中所述解除理由不充分，构成违法解除劳动合同，应向常小勤支付赔偿金。
关于常小勤主张的加班费，根据现有证据和质证情况，可以认定常小勤在职期间周末加班31.295天。天道公司所持其不应额外支付加班费的主张缺乏事实和法律依据，法院不予采纳。
最终，法院判决天道公司支付常小勤违法解除劳动合同赔偿金120000元、加班费43165.5元。
法官说法：
我国劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，常小勤向法院提交了工资单作为证据，证明其在职期间的加班天数与天道公司应付的加班费金额，其诉讼请求具有事实和法律依据，天道公司应向其支付相应的加班费。
在此提醒，劳动者向用人单位主张加班费时，应承担相应的举证责任，并可以通过考勤表、加班通知、加班申请邮件、工资条等证据证明加班事实。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实相关证据的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
程序员履行竞业限制义务后，如何主张补偿金？
田小恒于2016年入职中湾公司，担任网络安全工程师一职，双方签订《保密及竞业限制协议》。协议约定，“雇员不得在其任职于本公司期间以及在本公司解除或终止劳动关系后两年内（竞业限制期间）在对本公司业务构成竞争的任何个人、企业、合伙企业或其他企业、机关、事业单位或其他社会团体内，接受或取得任何占有权益或职位。鉴于雇员在劳动关系结束后对公司负有不竞争义务，在双方劳动关系终止或解除后，公司应向需要遵守竞业限制的雇员支付总额相当于雇员与公司劳动关系终止或解除前一年该雇员年总收入20%的竞业限制补偿金”。后田小恒因个人原因于2018年7月23日从中湾公司离职，并于同年9月29日入职大华公司，担任高级PHP工程师一职。
田小恒认为，自己从中湾公司离职后一直遵守竞业协议，但中湾公司并未向其支付补偿金，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决中湾公司向其支付两年竞业限制补偿金319680元。仲裁委经审理认为，双方存在有效竞业限制协议，田小恒已经履行竞业限制义务，中湾公司应当按照协议约定向其支付补偿金，遂裁决中湾公司向田小恒支付竞业限制补偿金63936元。田小恒认为仲裁委裁决的补偿金数额过低，遂于法定期限内将中湾公司起诉至法院，要求中湾公司向其支付两年竞业限制补偿金319680元。
庭审中，中湾公司辩称，首先，公司在田小恒离职后并未向其支付竞业限制补偿金，说明公司并未要求其履行竞业限制义务；其次，田小恒亦未遵守竞业限制义务，而是在离职后不久便入职了与中湾公司存在竞业关系的大华公司，且其在大华公司所任PHP工程师岗位与在中湾公司原任网络安全工程师岗位的工作内容均涉及代码开发和软件功能测试。因此，中湾公司不同意田小恒的诉讼请求。
法院经审理认为：
中湾公司与田小恒签订了《保密及竞业限制协议》，现中湾公司主张其并未要求田小恒离职后履行竞业限制义务，但亦未举证其已明确告知田小恒离职后无需履行竞业限制义务，故法院对中湾公司的该项主张不予采信。田小恒从中湾公司离职后入职大华公司，中湾公司虽据此主张田小恒违反了竞业限制义务，但两家公司的经营范围并未完全竞合，中湾公司亦未就田小恒先后从事的工作岗位之间存在竞业关系进行举证，故法院对中湾公司的主张不予采信。
中湾公司未充分举证证明田小恒违反了竞业限制义务，故其应当向田小恒支付两年竞业限制补偿金。田小恒主张双方在竞业限制协议中约定的补偿金数额过低，经审查，法院认为双方约定的竞业限制补偿金数额确为较低，故依法予以酌情调整。
最终，法院判决中湾公司向田小恒支付2018年7月24日至2020年7月23日期间竞业限制补偿金95904元。
法官说法：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
本案中，田小恒与中湾公司之间存在有效《保密及竞业限制协议》。中湾公司未能充分举证其未要求田小恒离职后履行竞业限制义务，也未能证明田小恒违反了竞业限制义务，因此，田小恒在履行竞业限制义务后，有权要求中湾公司支付补偿金。关于补偿金的数额，虽然双方在合同中进行了约定，但是田小恒主张所约定的数额过低，法院经审查认为该数额确为较低，因此依法予以酌情调整。
在此提醒广大程序员，劳动者应自觉遵守与用人单位之间的竞业限制约定。劳动者履行竞业限制义务后，可要求用人单位支付补偿金；劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可要求劳动者支付违约金。在竞业限制期限内，用人单位可以请求法院解除竞业限制协议；在解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求法院解除竞业限制约定。
程序员离职擅自删代码，是否违反劳动者义务？
李元于2019年8月入职宇宙公司，担任数字建模工程师一职，并加入公司“动力定位程序技术开发项目”。该项目由李元、张鑫两名程序员共同参与，并定于12个月内完成。2020年5月15日，李元与张鑫因上述项目编程问题发生口头冲突，盛怒之下，李元将自己所编程序的源代码删除，并随后从宇宙公司离职。
宇宙公司认为，李元擅自删除程序的行为给公司造成了巨大经济损失，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决李元向宇宙公司支付经济损失525000元。仲裁委认为，李元的行为确有不妥、应承担相应经济损失，但宇宙公司所主张的数额过高，遂裁决李元向宇宙公司支付经济损失30000元。李元对仲裁结果不服，于法定期限内起诉，请求法院判令其无需向宇宙公司支付经济损失30000元。宇宙公司亦不服仲裁裁决，并请求法院判令李元支付经济损失525000元。
庭审中，宇宙公司不同意李元的诉讼请求，并辩称，李元与张鑫发生口头冲突后，未经公司允许，擅自格式化公司电脑中的硬盘，删除了自己8个多月的工作成果，即动力定位程序，给公司造成直接经济损失152880元，以及机会成本、商誉等间接经济损失372120元。李元不同意宇宙公司的诉讼请求，其辩称，由于自己的程序与组长张鑫的程序计算结果不符，张鑫多次指出其程序错误，错误的程序没有保留价值，因此，自己删除程序的行为并无不当。
法院经审理认为：
李元在职期间主要工作内容系独立编写动力定位程序，其所编写的程序具有职务属性。然而，根据现有证据及李元的自认，无论其所编写的程序是否错误，李元在离职前未经公司同意便擅自删除工作成果的行为实际影响了宇宙公司的正常生产经营秩序并给公司造成经济损失，李元应对此承担相应责任。宇宙公司主张的直接经济损失过高，应结合李元的工资标准酌定减少；且宇宙公司要求李元承担全部直接经济损失的主张确有不当，公司作为用人单位，亦应当承担相应的经营风险及用工成本。宇宙公司主张的间接损失依据不足，法院不予支持。最终，法院判决李元支付宇宙公司经济损失60000元。
法官说法：
我国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，李元在宇宙公司任职期间负责“动力定位程序技术开发项目”的独立编程，本应在离职前提交其工作成果。然而，李元未经公司允许，擅自格式化公司电脑中的硬盘、删除自己所编写的程序，有违职业道德，给宇宙公司造成了经济损失，应当承担相应的责任。
在此提醒，劳动者在提供劳动的过程中，应遵守劳动纪律、恪守职业道德、配合用人单位的正当用工管理行为，否则可能面临经济损失赔偿等不利法律后果。在违反国家规定，对计算机信息系统功能进行删除、修改、增加、干扰，造成计算机信息系统不能正常运行，或对计算机信息系统中存储、处理或者传输的数据和应用程序进行删除、修改、增加的操作，构成破坏计算机信息系统罪的情形中，劳动者甚至可能面临刑事责任。
（文中人物、公司均为化名）