案例一：裁审衔接、诉调联动，一揽子解决40起劳动争议

北京市某科技公司因经营需要从北京搬迁至外地，部分劳动者不同意变更工作地点，而被公司安排待岗，按月支付仅1千余元的基本生活费，其中艾某等4名劳动者接连提起40起劳动争议仲裁，按月要求公司补齐每月的工资差额，其中4起已进入诉讼程序，剩余36起尚在劳动仲裁阶段。

考虑到后续诉讼隐患，为减少当事人诉累，承办法官与劳动者、用人单位经过多轮电话沟通，耐心开展调解工作，双方争议已逐渐缩小。2023年5月16日中午，用人单位委托诉讼代理人从江苏赶来北京，电联承办法官，告知后续仲裁案件将于当日下午在仲裁院开庭，用人单位部分认可此前沟通的方案，希望能够与劳动者面对面沟通调解。

为提高审判与仲裁效率，推动有效衔接，方便诉讼当事人，承办法官当即决定，背上庄严的国徽与法槌，立刻动身与法官助理一道前往海淀区劳动人事争议仲裁院，与仲裁员共同合力化解劳动争议纠纷！经过法官与仲裁员的共同释法析理，耐心地组织双方进行调解，最终，2名劳动者当场与北京市某科技公司签署了调解协议，劳动者自愿撤回了18起劳动争议仲裁案件。当日，承办法官向双方当事人送达了调解书，20起劳动争议纠纷就地得到化解。

在此后的半个月内，承办法官与仲裁员仍然没有松懈，分别与其他劳动者及用人单位沟通和解方案。围绕企业搬迁引发的待岗、工资、解除劳动关系等问题，法官与仲裁员互通各自掌握的信息，联合排查研判风险隐患，向涉案企业充分释明其在搬迁过程中负有妥善安置员工的法律责任，引导双方理性面对、和平解决争议。终于在2023年5月底前促成当事人和解，36起案件在劳动仲裁就地化解，未进入诉讼程序。至此，因企业搬迁事宜引发的40起劳动争议纠纷，在裁审衔接、诉调联动的共同发力下，最终实现了“一揽子”妥善解决。

2023年底春节前夕，艾某作为劳动者代表再次来到海淀法院，一是向承办法官送上锦旗表达诚挚的谢意，锦旗内容上书“调解优先，促社会稳定和谐，司法为民，做群众满意法官”。二是当面向承办法官报告案件调解后的工作及生活近况。艾某称，自从半年前签署调解书后，公司已将调解款支付到位，其已经找到了新工作，经过小半年的调整，工作和生活都步入正轨，由衷感谢法官与仲裁员高效便民，为人民群众办了实事。

党的二十大报告指出，要在社会基层坚持和发展新时代“枫桥经验”，完善正确处理新形势下人民内部矛盾机制，把问题化解在基层、化解在萌芽状态。从40起连环仲裁、诉讼，到一揽子解决企业搬迁引发的劳动争议纠纷，依托海淀法院与海淀区劳动人事争议仲裁院数年来坚持推行的“裁审衔接机制”，法官与仲裁员联动协调、迅速对接，本着“让当事人少跑路”的一站式服务宗旨，携手共同跑出了让当事人满意和称赞的加速度，有效避免了双方后续多起仲裁、诉讼。积极开展诉源治理工作，从源头上、本质上化解劳动争议纠纷，是坚持提供高质量司法服务，回应人民群众司法需求的重要举措。以一案为契机，促进多案达成和解，法官与仲裁员“向前一步”，群众就少跑一趟，让群众切实感受到司法为民的温度。

案例二：台港澳居民享有平等就业权，是否办理就业证不影响劳动关系成立

案例三：未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查，用人单位不得随意解除劳动合同

安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务，该项义务并不因劳资双方协商一致或者客观情况发生重大变化而当然免除。未进行职业健康检查，用人单位不得随意与劳动者解除劳动关系。

王某系某探矿研究所的焊工。2022年11月，环保部门以车间环保超标为由要求探矿研究所关闭车间并处以罚款。2022年12月，探矿研究所以客观情况发生变化、双方劳动关系无法继续履行为由，与王某解除劳动合同。2022年12月份王某去医院就医，被诊断为职业性电焊工尘肺。王某向人力资源和社会保障局申请工伤认定，人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认为王某在探矿研究所生产基地从事电焊岗位工作，接触电焊粉尘，并且经医院诊断为职业性电焊工尘肺，故对于王某所患职业病，予以认定为工伤。劳动能力鉴定委员会出具劳动能力鉴定、确认结论通知书，确认王某为“职业性电焊工尘肺壹期，肺功能大致正常，上气道阻力增高”“目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准柒级”。王某提起劳动仲裁及诉讼，认为探矿研究所系违法解除劳动合同，要求该所支付违法解除劳动合同赔偿金。探矿研究所不予认可，主张该单位工作场所车间因环保超标被要求关闭车间并处以罚款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，故该单位作出解除劳动合同决定并无不当。法院经审查后认为，环保部门对于探矿研究所车间违法违规生产行为作出的限期整改的处理，不足以证明探矿研究所所持王某所在车间不可能复工、双方劳动关系不能继续履行的主张。同时，王某属于接触职业病危害作业的劳动者，探矿研究所在与王某解除劳动关系时，未对其进行离岗前职业健康检查，属于违法解除劳动关系行为，应当支付王某违法解除劳动关系赔偿金。

从事接触职业病危害作业劳动者的劳动权益不仅需要作为劳动者最普适性的权益保护，还需要其职业特点所决定的特殊的权益保护。我国《职业病防治法》第三十五条第一款规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。该法第五十五条第二款规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。我国《劳动合同法》第四十二条第一款规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

该案中，一方面需考量案件情形是否属于“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法继续履行的情况。“客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除我国《劳动法》第二十七条所列用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的客观情况。“重大变化”是指当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方的客观情况导致劳动合同全部或者部分条款无法履行。探矿研究所以工作场所车间环保超标被要求关闭车间并处以罚款导致不能实际履行劳动合同为由与王某解除劳动合同的解除行为并不属于上述客观情况发生重大变化的情形。另一方面，环保部门对探矿研究所车间违法违规生产行为作出的是限期整改的处理，并非必然导致探矿研究所车间永久性关停，即经过整改仍存在复工可能性，劳动合同仍存在继续履行的可能，并未达致“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行”的标准。同时，车间按照环保要求与时俱进符合环保标准，是探矿研究所应履行的法定义务，因此因环保超标被关停的情况应归责于探矿研究所。退一步讲，即使存在客观情况发生重大变化的情形，王某作为接触职业病危害作业岗位的劳动者，探矿研究所亦未根据我国《劳动合同法》第四十二条第二款的规定，对王某进行离岗前职业健康检查，其解除行为仍属违法解除劳动合同的行为，应当依法承担相应法律后果。

案例四：劳动者预告解除期满，用人单位拖延办理工作交接，劳动者有权要求确认劳动关系已经解除

劳动者行使预告解除劳动合同权利，预告期满后，用人单位仍拖延办理工作交接，仅凭单方意志并不足以产生阻却劳动关系解除的法律后果，劳动者仍有权要求确认劳动关系已经解除。

李某于2014年8月1日入职蓝天公司，任业务发展部负责人。2021年11月17日，李某向公司提交《辞职报告》载明：“我因个人原因，现申请辞职，请批准并办理手续为盼。”2021年12月13日，李某再次发送电子邮件：“由于个人原因，我于2021年11月17日向公司提交了辞职报告。依据《劳动合同法》第三十七条之规定我将于提交辞职报告满30天后离开公司（2021年12月16日）。期间我也向你部提出做好工作交接，未果。请单位于12月16日之前安排相应人员办理工作交接，如到期因单位原因未能办理交接，本人将与人力资源部负责人直接办理相关交接工作……”2021年12月16日，李某再次发送电子邮件，告知公司距离其提交辞职报告已满30天，催促公司与其办理交接并出具书面的《离职证明》等文件。蓝天公司则主张，因李某负责的许多项目尚在处理中，其公司收到辞职报告后一直挽留，因李某没有办理离职手续，双方仍有未尽事宜，且其公司尚在对李某进行审计，公司一直向李某发放工资直至其注销工资卡，故双方劳动关系仍存续。

法院经审理后认为，解除权为形成权，行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，而不需要对方的同意或者其他方式的参与。李某提前30天通知用人单位解除劳动关系，明确告知其离职时间，李某提出预告解除的日期届至时，双方劳动关系即发生解除的效力。蓝天公司辩称李某未办理离职交接、正在审计、负责项目正在进行等，但用人单位的单方意志不能对抗双方劳动关系已经解除的事实，故确认双方劳动关系于2021年12月16日解除。

为维护劳动者自由择业的权利，同时保障用人单位的正常生产经营秩序，我国《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者预告解除制度，是在稳定用工关系与尊重劳动者择业自由权衡下的结果。该条款的适用蕴含了两方面的内容，一方面是择业自由，即劳动者提前通知可无条件解除劳动合同；另一方面是时间约束，即劳动者需履行提前三十日通知用人单位的程序方可无条件解除。

司法实践中，常会出现劳动者预告解除发出后，用人单位以消极方式拖延，直至预告解除时间期满仍拒绝办理离职手续，进而引发劳动关系解除时间如何认定的争议。对此，首先，应明确预告解除权的性质为形成权。行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要对方的同意或者其他方式的参与。其次，劳动者在某一时点作出了预告解除劳动合同的意思表示，该意思表示到达用人单位即发生预告解除的法律效力，基于用工关系的稳定，预告解除通知发出后一般不得撤回、撤销，劳动者该意思表示想达到的效果即为期限届满即行解除，用人单位的阻挠自不在该意思表示的涵摄范围内。因此，在劳动者未撤回预告解除通知的情况下，劳动者发出的30天预告解除期满之日届至时，则发生劳动关系解除的法律后果。

案例五：“云办公”等居家办公情形下，劳动者仍应自觉遵守劳动纪律

劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，即便是居家办公情况下，劳动者亦应服从用人单位的依法用工管理，在工作时间内正常提供劳动。

二、案情概要

杨某系永瑞公司员工，2020年初永瑞公司安排全体员工居家办公，并要求员工通过即时通讯办公软件沟通工作。杨某的主管领导分别于2020年2月、3月、4月在工作时间多次通过该办公软件与杨某沟通工作，杨某均未回复，2020年4月13日永瑞公司在工作时间再次通过该办公软件向杨某安排工作，杨某超过6小时未予回应，永瑞公司于当日向杨某做出第1次书面警告，要求杨某改正，并强调居家办公工作纪律，要求其在工作时间应当保证在办公软件中即时回复公司信息，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2次将予以辞退。后杨某在4月14日、4月16日在工作时间内均出现超过3小时未回复其直属领导工作信息的情况，永瑞公司于4月14日、4月17日连续发出2次书面警告。4月22日杨某又一次在工作时间内超过3小时未回复其直属领导工作信息，永瑞公司以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。杨某以要求永瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁，仲裁裁决认定永瑞公司违法解除劳动合同，永瑞公司不服，诉至法院。

法院经审理后认为，劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。杨某在居家办公期间，连续数月、多次、长时间不回应永瑞公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得永瑞公司与其建立劳动关系的目的落空，永瑞公司与其解除劳动关系，合理合法。因此，法院判令永瑞公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

随着现代科技进步与用工管理形式的日益多样化，部分用人单位对劳动者的用工管理形式从“线下”变为“线上”，但规章制度未跟上用工管理形式的变化。“云办公”模式下，劳动者仍应遵守劳动纪律及职业道德。本案争议指向规章制度未明确规定的情况下，居家办公期间劳动纪律标准的认定，劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”，触发用人单位解除权。关于劳动纪律和职业道德的外延，并无统一标准。但通常认为，劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，职业道德则体现为观念、习惯、信念等。对劳动者而言，遵守合理合法的劳动纪律有利于自己从用人单位发展中获益；对用人单位而言，确保劳动纪律的合理合法也有利于留住人才并获得发展。司法实践中就劳动者是否严重违反劳动纪律和职业道德，需要综合考虑以下因素：一是该劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍认同的价值观；二是劳动者主观上是否存在严重过错甚至故意；三是劳动者的相关作为或不作为对用人单位生产经营及管理方面的影响，是否足以影响双方建立劳动关系的目的；四是用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制，以此为劳动者提供改正可能及劳动者对此的反馈。本案中，劳动者在居家办公期间连续数月、多次、长时间不回应公司工作要求，属于变相拒绝、拖延完成工作任务，其行为严重违反劳动纪律，亦严重违背职业道德，损害了双方的信任及合作基础，故法院认定用人单位解除劳动合同的行为合法有效，无需向该名劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例六：医疗期满后不能从事原工作，用人单位应根据劳动者身体情况另行安排工作岗位

劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，用人单位应先根据劳动者的身体状况给劳动者另行安排工作岗位。用人单位未另行安排工作岗位，仅以劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为，直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作，径行辞退劳动者，构成违法解除劳动关系。

秦某1994年5月18日入职陶瓷公司工作。2004年6月1日，双方订立了无固定期限劳动合同，约定秦某在生产部门工作。2014年3月8日起秦某休病假，依法享受医疗期24个月。2016年3月7日，秦某的医疗期满。此后，秦某继续向陶瓷公司提供全休假条并申请休病假，最后一份休假申请表的休假时间为2017年8月3日至2017年8月16日，陶瓷公司均准予秦某休病假，期间为秦某支付病假工资。陶瓷公司在征求工会意见之后，于2017年8月8日向秦某送达《劳动合同解除告知书》，以秦某的医疗期期满，由于身体原因（颈椎病）持续休病假不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作为由解除劳动关系。

案件审理过程中，陶瓷公司主张医疗期届满后，秦某仍继续向其公司提交全休病假条，充分证明秦某在医疗期满后身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排的工作的基本条件，其公司系合法解除双方之间的劳动关系。

法院经审理后认为，陶瓷公司未能举证证明在作出解除劳动合同决定时，已为秦某另行安排过工作或按照相关规定安排秦某进行了劳动能力鉴定以确定其待遇，陶瓷公司仅根据秦某提交病假申请即确认秦某不具备劳动能力、无法从事公司安排的任何工作，在秦某尚处在公司批准的病假期间的情况下，直接作出解除劳动关系的决定，缺乏事实与法律依据，系违法解除，陶瓷公司应当向秦某支付违法解除劳动关系赔偿金88 830元。

医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同。医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇。被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。对于“不能从事用人单位另行安排工作”的认定，不能因劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作。如劳动者在医疗期满后还处于住院阶段，根本无法出勤，用人单位确无法为劳动者另行安排工作，应及时联系劳动者做劳动能力鉴定，根据鉴定结果做出相应处理。

案例七：劳动者不同意维持或提高劳动合同约定条件续签，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿

用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿。

王某于2011年9月9日入职泰阳公司，担任储运部主管。双方签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年1月1日至2017年12月31日。劳动合同到期前，双方协商续签劳动合同，泰阳公司提出三种方案，第一，可以不进冷库，调岗至商务部做商务助理，不降薪，王某不同意；第二，可以不调岗，但因王某不进冷库，需降薪，王某也不同意；第三，维持原劳动合同不变，王某仍不同意。泰阳公司于2018年1月2日向王某送达了劳动合同到期终止通知书。王某要求泰阳公司向其支付违法终止劳动合同赔偿金。

案件审理过程中，泰阳公司主张继续原岗位工作和削减工作内容调整薪资的方案王某均不同意，调整到销售岗或内勤岗，王某亦未同意，其公司无需向王某支付违法终止劳动合同赔偿金。

法院经审理后认为，泰阳公司于劳动合同到期前告知王某劳动合同到期将续签劳动合同，因王某提出不宜再进冷库故双方就新的工作岗位及薪资进行协商。从该协商过程中可见泰阳公司在续签劳动合同一事中，提出了维持原劳动合同约定条件的续签方案，但被王某拒绝。王某明知劳动合同将到期并且泰阳公司已经告知回复期限的情况下，王某未在劳动合同到期前予以回复，未与泰阳公司续签劳动合同，泰阳公司无需向王某支付违法终止劳动合同赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”针对是否属于维持或者提高劳动合同约定条件的认定，应重点审查续订劳动合同时，劳动者的工资待遇、工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假等关乎劳动者的切身利益条款，是否与原劳动合同约定的条件一致，如果发生变化，上述条件是否降低了原劳动合同条件，对劳动者是否产生不利影响。如果用人单位提出续订劳动合同时并未降低劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订，则用人单位有权终止固定期限劳动合同，且无需支付经济补偿。

案例八：用人单位未在约定期限内履行通知生效义务，视为竞业限制约定未生效