赵女士退休后与明天公司签署《劳务协议书》，公司返聘赵女士继续担任主管职务。明天公司发放年终奖后，赵女士发现其仅收到年终奖5000元，较同事少发7000元，故诉至法院要求补发年终奖7000元。明天公司答辩称赵女士属于公司退休返聘人员，已向其发放年终奖5000元，但其不符合考核奖7000元发放范围，不同意全部诉讼请求。海淀法院经审理，判决驳回赵女士全部诉请。

赵女士诉称：赵女士于2019年12月在明天公司办理退休后，与原单位继续留用返聘，履行主管的职责和义务。从2020年开始，一直按照主管待遇发放年终奖，但在2024年2月发放年终奖时，其他主管级别员工按照12000元标准发放，明天公司仅发放赵女士年终奖5000元，尚差7000元未发放，故诉至法院要求明天公司支付年终奖7000元。

明天公司辩称：年终奖系按照2023年度奖金发放方案发放，赵女士属于退休返聘员工，仅向其发放年终奖5000元，不在考核奖主管7000元/人的发放范围之内，故不应发放差额7000元。

经查，赵女士已届退休年龄，于明天公司办理退休手续，现已经领取退休金。

2021年8月，明天公司（甲方）与赵女士（乙方）签署《劳务协议书》。主要约定：本协议于2021年10月起生效，于2022年10月终止。乙方在协议期内，根据甲方工作需要，担任主管工作。甲方有权安排和调整乙方的工作时间和班次。甲方实行综合计算工时工作制，每八小时折合一个标准工作日。乙方劳务费标准为4800元/月，并按照本人实际出勤天数每月结算一次，以货币形式支付。缺勤不计薪。乙方有突出贡献时，可以享受甲方设立的专项荣誉或物质奖励。此后，双方续订合同期限至2023年12月终止。

赵女士提供其银行交易流水明细清单显示，2024年2月明天公司发放奖金4850元，赵女士另提交案外人夏天的银行交易流水明细显示，明天公司发放奖金11640元。据此，赵女士认为明天公司应当向其补发奖金差额7000元。

诉讼中，明天公司提供了其与案外人夏天的《劳动合同书》，其中约定夏天为主管岗位，绩效工资根据绩效考核结果核发。明天公司提供《2023年年终考核奖金发放明细表（中层以下）》（以下简称《明细表》）载明：夏天考核奖7000元、年终奖5000元，合计应发12000元；赵女士无考核奖金额、年终奖5000元，合计应发5000元。明天公司提供《2023年年度奖金发放方案》（以下简称《发放方案》）载明：1、年终奖标准：合同制员工、派遣用工、劳务工（不含店级经营管理人员）：年终奖5000元标准。……退休返聘人员，参照劳务工标准发放。2、考核奖（管理人员考核奖）标准：主管7000元/人，领班6000元/人，注：考核奖发放范围为合同制及派遣身份（非外包派遣身份）的管理人员，非以上身份人员不享受（含劳务工、退休返聘人员等）。以上年终各项奖励为税前发放标准，个人所得税由个人自行承担，企业代扣代缴。赵女士不认可《明细表》与《发放方案》真实性，亦未提供其他证据。

诉讼中，双方均确认赵女士属于退休返聘人员，在明天公司负提供责主管工作，约定劳务费4800元/月，《劳务协议书》未约定其他费用。赵女士认可《劳务协议书》约定年终奖发放事宜，但明天公司在发放年终奖前并未通知其《发放方案》，故明天公司应当支付年终奖7000元。明天公司称在发放年终奖前，组织会议通知部门领导，由部门领导逐级向下传达《发放方案》，但未提供相应证据予以证明。

依法成立的合同受法律保护。赵女士与明天公司达成《劳务协议书》是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规强制性效力性规定，应属有效。《劳务协议书》所反映双方法律关系应属平等主体之间达成的劳务合同法律关系，赵女士应当依约按照明天公司工作安排完成主管工作，明天公司应当依约给付赵女士劳务费。

就双方争议的明天公司是否应向赵女士补发年终奖7000元，法院认为，首先，《劳务协议书》中并未约定明天公司给付年终奖事宜，虽然《劳务协议书》中约定“乙方有突出贡献时，可以享受甲方设立的专项荣誉或物质奖励。”但赵女士并未提供证据证明其符合该条款之情形，赵女士仅类比案外人夏天另获得7000元即主张自己亦应获得7000元，并无关联性。其次，案外人夏天与明天公司系劳动合同关系，按照《发放方案》有权获得考核奖7000元，赵女士与明天公司系基于退休返聘形成的劳务合同关系，按照《发放方案》并不符合发放考核奖7000元的发放范围。赵女士虽主张对《发放方案》内容不知情，但明天公司关于内部管理过程中《发放方案》的通知方式应属公司内部管理事项，且该事项并不影响赵女士与明天公司劳务合同的履行。据此，现有证据不能反映双方劳务合同中明确约定赵女士享有考核奖7000元的请求权，且其作为劳务雇佣人员亦无相关法律规定对其奖金发放标准予以规制，故法院对明天公司答辩意见予以采纳。法院最终判决驳回赵女士全部诉请。

法官说法：

退休返聘一般是指已经达到法定退休年龄或者已享受养老保险待遇的劳动者，与原用人单位或其他单位达成劳务协议，继续工作的情况。

退休返聘情况不构成劳动关系，而是劳务关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。退休返聘情况构成劳务合同法律关系，双方地位平等，不再适用《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的规定。双方在履行合同过程中，主要依据合同约定的工作岗位、劳务报酬、休息休假、违约责任、合同解除等条款约束双方。退休返聘人员报酬金额、给付方式、给付时间、报酬构成等内容均应依据双方达成的《劳务协议》为准。

一般情况下，退休返聘人员已享受养老保险待遇，退休后已有固定收入与用人单位达成劳务合同关系，所签订的《协议》是双方履行的依据，退休人员应提供何种劳务、劳务履行标准，用人单位应何时给付多少劳务费等均应在协议中加以明确。本案中，赵女士依据同单位其他员工年终奖金额与其个人存在差额遂要求明天公司补发，但约束双方报酬发放金额应依据双方达成的《协议》，在没有合同依据，亦未有法律明确规定情况下，赵女士不享有考核奖金的请求权，故法院驳回其全部诉讼请求。

退休人员与用人单位达成返聘协议时，应当注意报酬组成、报酬支付方式、休息休假、违约责任等对自身利益切身相关的条款。对有异议的条款，应在合同履行前达成一致，避免履行过程中发生不必要的纠纷。

（文中人物均系化名）